Azubi-Recruiting mit Social-Media-Marketing

Passend zu der Studie “AZUBI RECRUITING TRENDS 2018” möchten wir heute aus dem Nähkästchen plaudern und unsere Erfahrungen aus dem Bereich Azubi-Recruiting mit Social-Media-Marketing mit Dir teilen. Wir kennen die Herausforderungen im Azubi-Recruiting und beobachten immer wieder, dass noch viel zu viele Arbeitgeber Potenziale verschenken. Gehört Dein Unternehmen auch dazu? Wir zeigen Dir unseren Ansatz zur Gewinnung von neuen Talenten und wie Du die Potenziale von Social-Media-Marketing für Dich nutzen kannst.

Herausforderungen im Azubi-Recruiting

Wie aus der Studie “AZUBI RECRUITING TRENDS 2018” hervorgeht erhalten 57,15 % der Befragten durchschnittlich 2,01 Angebote. Sie können sich also aussuchen in welchem Betrieb Sie die Ausbildung machen wollen.

Die Marktsituation hat sich verändert. Wo früher Arbeitgeber aus einer Fülle von Bewerbungen wählen konnte, geht es heute darum potenzielle Bewerber vom eigenen Betrieb zu überzeugen und in die erste Wahl zu fallen. Eine Karriereseite alleine reicht da nicht mehr aus.

Das sind Herausforderungen, vor denen Personalabteilungen und damit gesamte Unternehmen stehen und die gleichen, mit denen Marketingabteilungen schon lange kämpfen.

Halten wir fest: Aus einem Anbieter- ist ein Nachfragemarkt geworden.

Viele Unternehmen kämpfen um wenige spannende Kandidaten, so wie Unternehmen mit mehr Produkten um eine ungefähr gleichbleibende Anzahl an potenziellen Kunden kämpfen. Warum also nicht einfach die Strategien, Taktiken und konkreten Maßnahmen adaptieren und mit der richtigen Kommunikation das eigene Unternehmen auf den Spitzenplatz in der Gunst von spannenden Mitarbeitern bringen?

Die folgenden Strategien setzen wir erfolgreich im Marketing für Produkte und auch im Recruiting von Talenten ein.

Das verschenkte Potenzial – Warum Du die besten Kandidaten nicht erreichst

Im Recruiting wird eine Menge Potenzial verschenkt. Warum?

Viele Arbeitgeber und Personalabteilungen konzentrieren ihre Aktivitäten vorwiegend auf die Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf der eigenen Seite und auf den gängigen Jobportalen. Dabei wird oft nur eine lange Auflistung von Anforderungen runtergeschrieben. Es wird wenig persönliches vermittelt. Der so wichtige “Trust-Faktor” bleibt unberücksichtigt. Und viel entscheidender – der Fokus liegt nur auf den letzten Schritten des Bewerber-Funnels : Der Bewerbung.

Wird der Fokus vorwiegend auf den letzten Schritt im Bewerber-Funnel gelegt,

werden allerdings nur die Nutzer erreicht, die aktiv auf der Suche nach Jobs sind und auch wissen, welche Art von Job sie suchen. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass diese angehenden Auszubildende bereits wissen in welchem Unternehmen Sie ihre berufliche Laufbahn beginnen möchten. Laut der Studie “AZUBI RECRUITING TRENDS 2018”  vertrauen bzw. glauben angehende Auszubildende zu 82,39% ihren Eltern und zu 72,45% anderen Azubis. Die Entscheidungsfindung wird somit bereits viel früher beeinflusst. Und genau an dieser Stelle wird eine Menge Potenzial verschenkt.

Das Potenzial an Kandidaten, die in ihrem Entscheidungsprozess noch am Anfang stehen und weder wissen, welchen Ausbildungsberuf Sie bevorzugen, noch in welchem Unternehmen Sie diese machen möchten, wird dabei nicht genutzt.

SEE-THINK-DO-CARE-Framework für Azubi-Recruiting

Wer uns kennt weiß, dass wir mit dem SEE-THINK-DO-CARE Framework von Avinash Kaushik arbeiten. 

Dieses Framework dient als Rahmen für die Strategie im Recruiting über Online-Marketing-Maßnahmen und ermöglicht ein umfassendes Konzept für alle Phasen im Entscheidungsprozess des Kandidaten aufzubauen, ohne dabei komplex zu werden.

Ziel des ganzen ist eine ganzheitliche Denk- und Vorgehensweise, um keine Potenziale zu verschwenden.

Schauen wir uns die einzelnen Phase genauer an:

SEE: Sichtbarkeit

In der SEE-Phase befinden sich alle Personen (meistens Jugendliche), die aktuell nicht aktiv auf der Suche nach einer Ausbildung sind, gegebenenfalls   Dein Unternehmen oder das Berufsbild gar nicht kennen, aber grundlegend INTERESSIERT sein könnten und von den Anforderungen her passen. Man spricht von der größtmöglichen erreichbaren und relevanten Zielgruppe.

THINK: Resonanz

Schon einen Schritt weiter – in der THINK-Phase – befinden sich die Personen, die bereits darüber NACHDENKEN sich über Ausbildungsberufe zu informieren oder sich konkret auf die Suche nach bestimmten Ausbildungsangeboten begeben wollen. Diese Zielgruppe signalisiert ihr Interesse durch ihr Surfverhalten oder Interesse an bestimmten Facebook-Gruppen, etc.

DO: Aktion

In der DO-Phase findest Du  schließlich die Menschen, die aktiv auf der Suche sind und eine bestimmte Ausbildung HABEN WOLLEN. Diese Zielgruppe möchte sich bewerben und muss  nur noch von dem Unternehmen überzeugt werden.

CARE: Bindung

In der CARE-Phase befinden sich die Personen, die bereits länger im Unternehmen arbeiten, zufrieden sind oder es aus anderen Gründen als Arbeitgeber empfehlen würden. Dabei handelt es sich um loyale Fans. Die Gruppe ist zwar im Verhältnis zu der gesamten Zielgruppe klein, kann aber eine große Auswirkung auf den Erfolg haben und wichitger Bestandteil der oben beschriebenen Phasen sein.

Halten wir fest | Sprich Kandidaten in allen Phasen der Entscheidungsfindung über die richtigen Kanäle mit den richtigen Botschaften an!

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Welche Online Marketing Maßnahme passt zu welcher Phase?

Durch die Zuordnung konkreter Online-Marketing-Maßnahmen zu den jeweiligen Stufen im Entscheidungsprozess können Botschaften optimal aufeinander aufgebaut werden. In der folgenden Grafik wird exemplarisch skizziert, welche Maßnahme zu welcher Stufe im Entscheidungsprozess passt.

Wichtig in dem Zusammenhang ist, dass diese Einordnung je nach Unternehmen, Branche und Zielgruppe unterschiedlich ausfällt und es keine klare Abgrenzung zwischen den Phasen geben muss, sondern der Übergang fließend ist.

Welche Netzwerke eignen sich für Azubi-Recruiting?

Grundvoraussetzung hierfür ist, dass Du Deine Zielgruppe kennst. Wir empfehlen die Orientierung am Nutzungsverhalten Deiner zuvor definierten Zielgruppe. (Stichwort: Personas) Erfahrungsgemäß sind es vorwiegend Jugendlich zwischen 16 und 19 Jahren.  

FACEBOOK – Der Social Network Klassiker

Das Facebook Publikum wird zunehmend älter und verliert bei Jugendlichen leicht an Bedeutung. Jedoch sind die Reichweite, das Targeting und die Möglichkeiten, verschiedene Medienformate zu nutzen, nach wie vor extrem wertvoll. Dazu hat Facebook einen eigenen Recruiting-Bereich.

INSTAGRAM – Bilder und Videos für Lebendigkeit

Instagram gehört auch zu Facebook, ist aber auf rein visuelle Botschaften ausgelegt. Mit Stories, Videos und Bildern habst Du die Möglichkeit, das Leben in DeinemUnternehmen zu dokumentieren und damit potenziellen Mitarbeitern einen sehr guten Eindruck zu vermitteln, dass es spannend ist, bei Dir zu arbeiten.

YOUTUBE – Die größte Video Plattform

YouTube ist eine wichtige Anlaufstelle für Informationen und Unterhaltung. Die Plattform gehört zu Google und Ergebnisse von YouTube finden sich auch immer häufiger in den Suchergebnissen dort. Für Unternehmen ist YouTube zur Vermittlung von Wissen über das Unternehmen und die Arbeit in leicht konsumierbarer Form wichtig und bietet gleichzeitig die Möglichkeit, Emotionen besser zu übertragen als nur Texte.

WHATSAPP – Schnelle Kommunikation mit der Zielgruppe

Als privater Messenger ist WhatsApp aus dem Alltag nicht mehr wegzudenken. In Kürze wird es auch die Möglichkeit geben, die App für Unternehmen rechtssicher für den Austausch mit Kunden und auch potenziellen Mitarbeitern zu nutzen. Plane daher frühzeitig WhatsApp ein, damit Dudarüber z. B. Fragen von Bewerbern beantworten kannst.

• Der Aussage “Social Media sollte im Bewerbungsverfahren gar nicht eingesetzt werden!”, stimmten 53,2% der Befragten zu. 26,34% sprachen sich gegen diese Aussage aus. (Bezogen auf WhatsApp)
• Als Marketer wissen wir, dass jedes Netzwerk an der richtigen Stelle, mit dem richtigen Content sein Ziel erfüllt. Für mich gehört WhatsApp auch weiterhin in den Marketing-Mix im Azubi-Recruiting dazu.  

SNAPCHAT – Nein Danke?

Was den Instant-Messaging Dienst ausmacht: Kurzlebigkeit und Vergänglichkeit.

Du hast Snapchat noch nie genutzt? Nicht schlimm – laut Statistik wird der Dienst vorwiegend von 14-29 Jährigen genutzt. Genau das macht dieses Netzwerk gerade für das Azubi-Recruiting unglaublich interessant. Warum: Die sonst sehr schwer greifbare Zielgruppe kann über gezielte Botschaften erreicht werden.

• Der Aussage “Social Media sollte im Bewerbungsverfahren gar nicht eingesetzt werden!”, stimmten 63,29% der Befragten zu. 26,85% sprachen sich gegen diese Aussage aus. (Bezogen auf Snapchat)
• Meine Empfehlung: Strategisch rangehen und ausprobieren!

Der richtige Einsatz von Social-Media-Kanälen

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass durch gezieltes Social-Media-Marketing für Dein Recruiting drei entscheidenden Hürden genommen werden, vor denen interessierte Bewerber stehen, um sich bei Dir zu bewerben:

1. Welche offene Stellen gibt es?
2. Was für ein Unternehmen sind sie? Ist es vertrauenswürdig?
3. Was erwartet den Azubi während der Ausbildung und nach der Ausbildung?

Halten wir fest | Genau diese Fragen potenzieller Azubis beantwortest Du mit Social-Media-Marketing und dem SEE-THINK-DO-CARE-Ansatz:

In der SEE-Phase dreht sich alles um die Wahrnehmung und Sichtbarkeit. Je häufiger eine Marke oder Unternehmen im richtigen Kontext gesehen wird, desto größer ist das Vertrauen in sie. Über Bewegtbild lassen Sich Emotionen und schwierige Sachverhalte prima transportieren. Arbeitgeber können Ihren Unternehmen ein “Gesicht” geben und so Vertrauen schaffen. Vertrauen, dass besonders in der nächsten Phase besonders wichtig ist.  

„Für 68,83 % der Azubis machen Nettigkeit und Sympathie auf Seiten der Gesprächspartner ein gutes Vorstellungsgespräch aus, für 55,91 % das Interesse an der Person des Bewerbers/der Bewerberin. Fast 57,16 % würden gerne häufiger danach gefragt werden, wie das Arbeitsumfeld gestaltet werden muss, damit ihnen die Arbeit Spaß macht.” (“AZUBI RECRUITING TRENDS 2018” )

Halten wir fest | Bewegtbild ist das perfekte Medium. Wichtig: authentisch sein!

Wurde in der SEE-Phase eine starke Verbindung  zum Unternehmen aufgebaut ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass der Bewerber sich für Dein Unternehme entscheidet. Eine klassische Online Marketing Maßnahme in der THINK-PHASE ist Retargeting auf allen Kanälen. Botschaft der Anzeigen: Lerne uns kennen, entdecke Deinen zukünftigen Arbeitgeber, etc.

In der DO-Phase werden die Früchte der beiden vorherigen Phasen geerntet. Der potenzielle Auszubildende hatte bereits mehrer Kontaktpunkte mit Deinem Unternehmen und steht kurz vor dem Bewerbungsschluss. Zeige ihm, was ihn. nicht nur in der Ausbildung erwartet, sondern auch danach.

“75,16 % der Bewerber wünschen sich mehr Informationen zu beruflichen Möglichkeiten nach der Ausbildung.”  (“AZUBI RECRUITING TRENDS 2018” )

In der CARE-Phase soll aus dem neuen Auszubildenden nun ein loyaler und motivierter Azubi werden, der seine Erfahrung mit dem Unternehmen teilt und zum Influencer wird.

“72,45% der Befragten halten Azubis für glaubwürdig” (AZUBI RECRUITING TRENDS 2018)

Kein Erfolg ohne starke Landingpage

Eine einfache Jobbeschreibung mit den wichtigsten Fakten reicht heute nicht mehr aus, um potenzielle Kandidaten zu begeistern. Wie in der Studie hervorgeht, wünschen sich 75,16% Azubis, dass der Fokus der Stellenanzeige auf den beruflichen Perspektiven liegt und weniger auf dem Anforderungsprofil. Deshalb muss ein zentraler Bestandteil DeinesMarketings auch ein starker Jobbereich mit überzeugenden Seiten für jede Stelle sein.

Was macht eine gute Landingpage im Recruiting aus?

• Zeig, was Dein Unternehmen besonders macht
• Überzeuge das durch konkrete Vorteile
• Stelle den Mitarbeiter als Person in den Fokus
• Präsentiere  Dein Unternehmen transparent und realistisch
• Vermeide Allgemeinplätze und Stockfotos
• Nutze Bilder, Videos und Zitate von echten Mitarbeitern

Mit optimierten Landingpages für Dein Recruiting vermittelst Du  ein eindrucksvolles Bild von Deinem Unternehmen, kannst potenzielle Bewerber neugierig machen und Deine Anforderungen klar kommunizieren. Wir empfehlen Landingpages dafür zu nutzen, sich gezielt von anderen Unternehmen abzuheben, Vertrauen aufzubauen und die Hürde für eine Bewerbung so gering wie möglich zu gestalten.

Fazit: Azubi-Recruiting mit Social-Media-Marketing

Im Großen und Ganzen gibt es natürlich kein Patentrezept für die Gewinnung des perfekten Azubis. Doch fangen wir damit an, das “verschenkte Potenzial” zu erkennen und strategischer zur rekrutieren. Zusammenfassend kann ich Dir folgende Empfehlung mit auf den Weg geben:

1. Kenne Deine Zielgruppe. #Personas
2. Verschenke keine Potenziale – sei mit Deinem Unternehmen in allen Phase des Entscheidungsprozesses präsent
3. Timing: Starte Dein Marketing nicht erst vor Bewerbungsschluss
4. Sei kreativ: Kreiere Inhalte mit der richtigen Botschaft in der richtigen Phase
5. TESTEN, TESTEN, TESTEN

“Daher gilt für Azubi-Anzeigen künftig noch stärker als heute: „Inhalte zuerst“.”