• 19.05.2020
So werden Unternehmen mit Social Recruitment zum Bewerber-Magneten
Der War of Talents zwingt Personaler immer häufiger sich mit dem Thema “Social Recruitment” auseinanderzusetzen. Denn vor allem bei potenziellen Bewerbern bis 35 Jahren bieten sich Soziale Netzwerke verstärkt an, um sich als begehrter Arbeitgeber zu positionieren.
Wie wichtig das Thema “Online” und eine starke Arbeitgebermarke ist, weiß auch Great Place to Work Österreich. Anna Mahayni von Great Place to Work Österreich hat mit unserer Head of Social Khazer ein Interview geführt.
Die Bewerberreise durch Social Recruitment
Anna Mahayni: Immer häufiger hört man von Social Recruitment. Können Sie bitte kurz erklären, was man darunter versteht?
Khazer Alizadeh: Social Recruitment beschreibt die Mitarbeiteransprache und -gewinnung über Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder auch Snapchat. Es ist der Prozess der passiven und aktiven Ansprache von potenziellen Bewerbern über soziale Netzwerke.
Anna Mahayni: Lohnt sich der Einsatz von Social Recruitment für Unternehmen? Welche Vorteile bietet es?
Khazer Alizadeh: Die Mitarbeiteransprache über soziale Netzwerke stecke vor einigen Jahren noch in den Kinderschuhen und war fast undenkbar. Heute ist es für viele Unternehmen ein erfolgreicher Weg, um neue Mitarbeitende zu finden.
Die Vorteile und Möglichkeiten der sozialen Netzwerke im Social Recruitment ähneln denen, die Social Media auch im konventionellen Online Marketing bietet: Wir haben die Möglichkeit Daten, die uns die Netzwerke zur Verfügung stellen, zielgerichtet im Targeting zu nutzen.
Außerdem können Unternehmen abseits ihrer eigenen Website ihre Arbeitgebermarke aufbauen und potentielle BewerberInnen auf sich aufmerksam machen. Das kann zum Beispiel über die passgenaue Aussteuerung einer Werbeanzeige geschehen, die gezielt Personen anspricht, die bestimmte Kriterien erfüllen und auf eine offene Stelle in einem Unternehmen hinweist.
So können auch ArbeitnehmerInnen erreicht werden, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.
Besonders gute Erfahrungen haben wir aber gemacht, wenn die Personen durch einen Funnel zielgerichtet und langsam an offene Stellen herangeführt werden – eine geführte Bewerberreise sozusagen.
Anna Mahayni: Wie sieht so ein Funnel in einer Bewerberreise genau aus? Wie können BewerberInnen so zielgerichtet an eine offene Stelle herangeführt werden?
Khazer Alizadeh: Auch die Idee des Funnels ist aus dem „klassischen“ Online Marketing übernommen, bei dem es Ziel ist den potentiellen NutzerInnen / KäuferInnen oder in unserem Fall potentiellen Mitarbeitenden an dem Punkt abzuholen, an diese Person sich gerade befindet und diese gezielt an einen Punkt zu führen.
Hier lassen sich vier Säulen identifizieren:
1. Säule: Sichtbarkeit und Wahrnehmung
In der ersten Säule geht es darum, Sichtbarkeit und Wahrnehmung zu schaffen, denn KandidatInnen kennen ein Unternehmen oder das Berufsfeld gegebenenfalls noch nicht. Das macht eine direkte Bewerbung unrealistisch.
Deswegen ist es besonders wichtig – auch wenn gerade keine Stelle ausgeschrieben ist – das eigene Unternehmen sowie relevante Berufsfelder mithilfe sozialer Netzwerke in den Köpfen zu etablieren und positiv besetzen, sich also als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Das ist das klassische Employer Branding. Bereits in dieser Phase kann man besonders gut mit aktuellen Mitarbeitenden als Testimonials arbeiten. Als Format bieten sich Imagevideos an mit denen schnell und unkompliziert Inhalte vermittelt werden können. Als Beispiel morefire Team-Video:
2. Säule: direkte Ansprache und Vertrauensaufbau
In der zweiten Säule spricht man Personen an, die bereits auf der Suche nach relevanten Informationen sind und sich in einem persönlichen Auswahlprozess befinden. Je mehr Kontaktpunkte mit einer Arbeitgebermarke in der ersten Phase stattgefunden haben, desto größer sind die Chancen, in die Auswahl der BewerberInnen zu kommen. Ziel in dieser Phase ist es Vertrauen aufzubauen.
3. Säule: Call-to-Actions
Die dritte Phase ist die, die für Unternehmen wahrscheinlich am interessantesten ist. Hier befinden sich alle Personen, die bereit für einen Wechsel und aktiv auf der Suche sind. Ziel ist es, KandidatInnen zur Kontaktaufnahme oder direkten Bewerbung zu motivieren.
Dies gelingt insbesondere durch konkrete Call-to-Actions (“Jetzt Bewerbung einreichen und Teil unseres großartigen Teams werden”) und dem Auffangen letzter Zweifel (“Rückfragen beantworten wir gerne direkt…”). Die Ansprechbarkeit für potentielle BewerberInnen, hinsichtlich fachlicher wie auch persönlicher Fragen, ist entscheidend.
4. Säule: Bindung und Empfehlung
Die vierte und letzte Phase ist mit die wichtigste, wird erfahrungsgemäß aber häufig vernachlässigt. In der sogenannten Care-Phase sollen die Aspekte Bindung und Empfehlung gefördert werden.
Hier ist es wichtig gezielte Impulse, z. B. auch über Incentives, zu setzen, damit bestehende Mitarbeitende als Multiplikatoren auftreten. Das ist nicht nur authentisch, funktioniert auch besser. Studien zufolge ist es 8mal wahrscheinlicher, dass InteressentInnen bei persönlicher Empfehlung reagieren.
Bewerberzielgruppe entscheidender als Branche
Anna Mahayni: Welche Netzwerke können Unternehmen zum Social Recruiting nutzen?
Khazer Alizadeh: Kurze und knappe Antwort: Alle! Welches Netzwerk sich eignet ist, wie immer, von der Zielgruppe abhängig. Recruitment von MaturantInnen über LinkedIn wird schwer, Professionals über TikTok oder Snapchat zu erreichen aber genauso.
Hier spielt die Branche tatsächlich eine geringere Rolle als die Bewerberzielgruppe. Durch cleveres Content Marketing hat die Uniklinik Dortmund beispielsweise super Recruitment-Erfolge (nicht nur aber auch!) auf TikTok verzeichnet:
@klinikumdoWoah, I did it again 😂🤣😅 – Wo hittet ihr den ##woah? ##woahchallenge ##woahlife ##spaßbeiderarbeit♬ Woah – KRYPTO9095
Bestimmte Branchen, wie zum Beispiel das Fleischerhandwerk oder die chemische Industrie, werben auch mit bekannten Influencern, um deren Reichweiten zu nutzen und bestehende Zielgruppen zu mobilisieren. Aktuell wirbt z.B. Diana zur Löwen gemeinsam mit Ana Johnson und dem Bayerischen Familienministerium für soziale Berufe.
Anna Mahayni: Können Sie bitte noch einen Ausblick zum Social Recruitment geben? Was sollen Unternehmen in Zukunft bedenken und berücksichtigen?
Khazer Alizadeh: In Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen auch beim Thema Recruiting umdenken und BewerberInnen dort ansprechen, wo sie sich aufhalten. Die Landschaft der sozialen Netzwerke ist sehr vielfältig und bietet unterschiedliche Möglichkeiten, sich als sympathischer sowie attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und dabei geeignete Kandidaten direkt anzusprechen. Zukünftig werden auch Themen, wie Mobile-Recruiting-Maßnahmen (Beispiel Jobufo Start-up) oder die Zusammenarbeit mit Influencern das Social Recruiting weiter verändern.
Die Vorteile liegen auf der Hand, deswegen gilt: Wer nicht social denkt, verschenkt Potenzial.
Fazit: Social Recrutiment wirkt gegen Fachkräftemangel
Die Auseinandersetzung mit Sozialen Netzwerken im Recruitment ist für Unternehmen in Zeiten fortschreitender Social Media-Nutzung unausweichlich, wenn man als Arbeitgebermarke nicht den Anschluss an junge Talente verlieren möchte. Wie im klassischen Marketing ist es aber auch essentiell sich über die eigene Zielgruppe und das passende Netzwerk bereits im Vorfeld bewusst zu sein. Mit einer gezielten und durchdachten Employer-Branding-Kampagne ist es Unternehmen möglich, sich im Bewusstsein potentieller Bewerber als attraktiver Arbeitgeber zu festigen.
Der Originalbeitrag ist erschienen auf dem Blog von Great Place To Work Österreich.
